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Apoiando funcionários durante a perda da gravidez

Por Laura Penny e Jessica Wicker, associados administrativos da Mishcon de Reya LLP

Gravidez e perda de bebês são tristemente mais comuns do que muitas pessoas pensam; uma em cada quatro gestações termina em aborto espontâneo; um em cada 200 bebês nascidos mortos no Reino Unido a cada ano e a taxa de mortalidade neonatal na Inglaterra em 2019 para bebês nascidos com 24 semanas ou mais foi de 1.4 morte por 1,000 nascidos vivos.

Neste artigo, abordamos a posição atual de acordo com a legislação trabalhista do Reino Unido e destacar as opções disponíveis para os empregadores irem além de suas obrigações legais em relação a essas questões difíceis.

A vivência da gravidez e da perda do bebê é pouco compreendida, principalmente pelo fato de muitas vezes essas questões serem abordadas com uma sensação de tabu e de as pessoas se sentirem constrangidas em abordá-las. Como acontece com tantas coisas, a única maneira de quebrar um tabu é por meio da discussão. Mas empregadores, colegas, amigos ou parentes muitas vezes ficam tão preocupados em dizer a coisa "errada" que não dizem absolutamente nada.

Para a pessoa que sofre a perda, muitas vezes eles podem ter muito medo ou vergonha de sair da 'norma' e falar sobre coisas que geralmente estão ocultas, especialmente no local de trabalho.

O Channel 4 e a Monzo anunciaram recentemente novas políticas destinadas a apoiar as equipes que sofreram gravidez e perda de bebês. Elas são diferenciadas, mas a função principal de todas essas políticas é permitir períodos de licença e pagar especificamente em circunstâncias de perda do bebê ou gravidez. O outro traço comum é que eles se aplicam a ambos os pais, um passo à frente em um mundo onde os parceiros muitas vezes não são atendidos.

Essas políticas visam começar a abordar essas questões difíceis e encorajar uma abordagem mais aberta para a perda de bebês e gravidez. Apesar da recepção amplamente positiva dessas políticas, tem havido alguma discussão sobre se a introdução de políticas como essas é sempre um passo positivo. É um reconhecimento valioso dessas situações particulares? Ou é o início de uma corrida para a cobertura mínima com o risco de que uma abordagem mais flexível (e às vezes mais generosa) de alguns empregadores seja substituída por um período padrão de licença e / ou pagamento "tamanho único"?

Posição atual da lei trabalhista sobre perda de gravidez

Apesar das estatísticas, de acordo com a atual legislação trabalhista do Reino Unido, o empregador só é obrigado a permitir que os pais usem a licença-maternidade ou paternidade e recebam qualquer pagamento legal se o bebê morrer após 24 semanas de gravidez. Qualquer perda de gravidez que ocorra antes de 24 semanas de gravidez não dá direito à funcionária a qualquer licença ou salário. Na maioria dos casos, (exceto em caso de ausência por doença), fica a critério do empregador individual se oferece férias compassivas, férias anuais ou férias sem vencimento nessas circunstâncias.

Funcionários de apoio

Em nossa opinião, a cobertura legal não reconhece o trauma que a gravidez e a perda do bebê podem causar. Então, o que mais você, como empregador, poderia fazer para ajudar a apoiar seus funcionários afetados pela gravidez ou perda do bebê? Em todos os casos, considere se deve estender o suporte, incluindo parceiros e aqueles que usam um substituto, e considere desconsiderar qualquer questão de tempo de serviço. As opções a serem consideradas incluem:

  • Oferecendo licença remunerada para funcionários que foram afetados por qualquer tipo de perda de gravidez
  • Oferecer licença remunerada para consultas médicas relacionadas à gravidez ou perda do bebê (incluindo, mas não apenas, exames médicos, exames de diagnóstico, exames de sangue e consultas relacionadas à saúde mental)
  • Estabelecer sistemas de apoio para aquelas que retornam ao trabalho após a gravidez ou perda do bebê e para aquelas grávidas após a gravidez ou perda do bebê, incluindo a implementação de esquemas de amizade
  • Facilitar o trabalho flexível para as funcionárias que sofreram algum tipo de perda de gravidez
  • Oferecer um retorno gradual ao trabalho, especialmente após um período de licença após a gravidez ou a perda do bebê
  • Promover o uso de Programas de Assistência ao Funcionário, quando aplicável
  • Atualizar as políticas médicas privadas, sempre que possível, para incluir tratamentos médicos relacionados ou decorrentes da perda da gravidez (incluindo, mas não se limitando a aborto, natimorto, gravidez molar, gravidez ectópica)
  • Incentivar todos os funcionários e gerentes a se educarem sobre a gravidez e a perda do bebê e o impacto que isso pode ter na vida dos colegas, tanto pessoais como profissionais Garantir que os colegas imediatos das pessoas afetadas pela gravidez ou perda do bebê recebam as informações necessárias para apoiar um colega voltar ao trabalho após a gravidez ou perda do bebê

Quando os empregadores se comprometem a apoiar as pessoas em áreas de suas vidas que permeiam a divisão entre vida profissional e pessoal, eles não estão apenas apoiando o bem-estar emocional de seus funcionários, mas também protegendo seu talento. Em um mundo ideal, cada empregador ofereceria uma abordagem personalizada e individual para qualquer um que esteja passando por um bebê ou perda de gravidez, em vez de depender apenas de uma política de tamanho único, mas às vezes isso não é possível.

No entanto, essas políticas (e sua publicação) são um ponto de partida importante, que, esperamos, levará a mudanças positivas para um número cada vez maior de empregadores e seus empregados. O interesse por essas histórias demonstrou claramente que há um desejo de uma conversa aberta sobre essas questões. Se você estiver interessado em explorar a introdução de algo semelhante ou ouvir sobre outras maneiras pelas quais podemos aconselhar e apoiar sua organização, por favor, não hesite em entrar em contato com Laura Penny or Jessica Wicker.

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